“ 管理者角色需要重新確立 ”
在高度變化的新時代下，管理者如果一直沿用以前的老經驗、老方式，那就離淘汰不遠了！
面對不同的員工群體，尤其是個性鮮明的90后、00后員工。作為管理者，首先需要改變的就是傳統的管理者角色，重新轉變、扮演四個新角色：
管理者的四個“新角色”
小伙伴
在新生代員工面前，管理者不應該再把自己塑造成“高高在上”的威嚴上級，而是應當放下姿態，清空自己，和大家一起平等溝通，傾聽員工的想法和建議，成為員工的小伙伴！
管理者唯有跳出自己的框架去理解新生代員工，才能融入他們的新世界！
追隨者
很多管理者都說“新生代員工太有個性，很難管”。
在這個過程中，管理者習慣于“管”，而新生代員工恰恰是最不服管，這是管理者與員工之間思維模式的不同，導致了溝通的障礙，我們稱為“代溝”。
“雙童”樓仲平認為：“年輕人”是這個時代的主人。他們更能接受新的變化，更能理解新鮮事物，更能獲得新的機遇。50后、60后、70后們只能更努力地向年輕人靠攏，向年輕人學習，才不會被這個時代所拋棄。
規劃者
對于新生代員工而言，相比“大餅”，他們更注重短期即得利益，但他們也希望獲得幫助和輔導，看重個人成長的發展機會。
因此，管理者就需要向規劃者這個角色轉變，規劃者這個角色其實對于管理者來說并不陌生。但這里所說的規劃者，更側重于通過組織目標的設定，為員工的職業發展提供幫助和承諾，讓員工更好地成長。
2013年，“雙童”完成團隊重組之后，團隊平均年齡不到30歲，大部分都是90后。
在與90后員工的接觸過程當中，樓仲平發現：相較于70后、80后來說，90后員工會有更高的自我實現需求，他們渴望展示自我并獲得他人尊重。
“雙童”的新生代行政員工團隊
布道者
當企業發展到一定時期，管理者一定要學會轉變自己的管理方式，從現場管理者轉變為理論管理者，成為員工精神導師。
做人文思想和組織精神的傳播，關注員工職業培訓教育，體現企業的育人理念，這恰恰是作為新時代管理者要去追求的。
趕快加入吧，和樓仲平一起認知升級
“ 管理者角色需要重新確立 ”
在高度變化的新時代下，管理者如果一直沿用以前的老經驗、老方式，那就離淘汰不遠了！
面對不同的員工群體，尤其是個性鮮明的90后、00后員工。作為管理者，首先需要改變的就是傳統的管理者角色，重新轉變、扮演四個新角色：
管理者的四個“新角色”
小伙伴
在新生代員工面前，管理者不應該再把自己塑造成“高高在上”的威嚴上級，而是應當放下姿態，清空自己，和大家一起平等溝通，傾聽員工的想法和建議，成為員工的小伙伴！
管理者唯有跳出自己的框架去理解新生代員工，才能融入他們的新世界！
追隨者
很多管理者都說“新生代員工太有個性，很難管”。
在這個過程中，管理者習慣于“管”，而新生代員工恰恰是最不服管，這是管理者與員工之間思維模式的不同，導致了溝通的障礙，我們稱為“代溝”。
“雙童”樓仲平認為：“年輕人”是這個時代的主人。他們更能接受新的變化，更能理解新鮮事物，更能獲得新的機遇。50后、60后、70后們只能更努力地向年輕人靠攏，向年輕人學習，才不會被這個時代所拋棄。
規劃者
對于新生代員工而言，相比“大餅”，他們更注重短期即得利益，但他們也希望獲得幫助和輔導，看重個人成長的發展機會。
因此，管理者就需要向規劃者這個角色轉變，規劃者這個角色其實對于管理者來說并不陌生。但這里所說的規劃者，更側重于通過組織目標的設定，為員工的職業發展提供幫助和承諾，讓員工更好地成長。
2013年，“雙童”完成團隊重組之后，團隊平均年齡不到30歲，大部分都是90后。
在與90后員工的接觸過程當中，樓仲平發現：相較于70后、80后來說，90后員工會有更高的自我實現需求，他們渴望展示自我并獲得他人尊重。
“雙童”的新生代行政員工團隊
布道者
當企業發展到一定時期，管理者一定要學會轉變自己的管理方式，從現場管理者轉變為理論管理者，成為員工精神導師。
做人文思想和組織精神的傳播，關注員工職業培訓教育，體現企業的育人理念，這恰恰是作為新時代管理者要去追求的。
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